第一次看到OP都有分紅 季獎金 績效獎金 的公司能不香嗎?

你耍智X沒能力都能領到跟工程師一樣的比例，超適合躺平族~

這間公司怪的地方有3點 人 制度 品質 我來依序介紹

人

這裡請來的研X思考能力其實都很強，以工廠端來說，連研X來的 OP 都能勝任現有組長、課長職務；相比之下，舊員工唯一優勢就是「懂流程」，但創新、自我學習能力幾乎為零，思維停留在創業初期的前五年。

再來就是那個新處長 他感覺就很想改革 但總有股無形力量卡住他的發揮(頭頭)

沒辦法 廠內一堆老屁股 甚至踏入社會就在這間公司到現在的 一大堆 思維早就固有化了 要他們變 還不如直接換人

這裡面就跟軍中一樣 待久了 再出去找工作 會找不到 所以待快5年的要自己小心 別都不學東西 要跟上外面的腳步 自我學習能力一定要跟上外面 不要跟到裡面 快5年的趕快踏出去吧~

頭頭還蠻保護這些沒什麼能力的人 說真的 頭頭如果退休

新的處長給人的感覺分分鐘都想直接換掉那些老屁股去換掉人

第一次在中型公司的規模看到當處長當得那麼累的

外面公司 處長都等著聽報告跟主動回報結果 這間公司都是處長去主動自己四處去"問"

制度

獎金機制一刀切：紅利、季獎金、績效獎金全員同享一樣比例，工程職以下拿一樣，結果搞得基層跟工程職級都沒有動力提升自我思考與能力；一起吃大鍋飯、又讓公司陷於缺乏競爭力的公司。

建議按職級分流：工程職以下只配製造獎金與年終，工程職級以上才享有所有紅利獎金、季獎金、績效獎金等等的，也能強化工程職及以下的人去向上爭取職位帶來待遇的動力。

增設外部學習補助：定期舉辦或補助的外部證照班，引入最新資訊、技術思維讓公司跟上社會腳步。

對於「沒貢獻」的老屁股也有對策，可將其季、績效獎金分配給同部門其他積極同仁，自然形成優勝劣汰。

品質

這間QC意外的多人我也不知道為什麼?

而且似乎QC工程師職都要跳下去檢驗?

彷彿這間公司產線品質意識非常薄弱，多參考外部其他公司吧?

工程職不是應該在哪有QC工程職跳下去在檢驗的，應該是產線要會自主檢驗甚至了解規範之類的吧?

難怪會常常出包，出包再把QC拖出來鞭(WTF?

每次出包產線當然有責，但都會先怪QC沒看到&沒驗到

我先來釐清職掌

最基礎的公司QC有分成兩種職級

1.檢驗員（QC）做進料／製程／出貨檢測

2.品保工程師（QA）做異常分析與流程優化

這間公司好像沒分開，都混再一起當撒尿牛丸在搞，而且薪水還低於業界至少5K以上。

還有低端思維的人覺得QC很爽，不是耍廢就是挑事，0功用的部門他們去當都行。

確實他們說的也沒錯QC真的要搬出資質，沒一個能看得 要腦沒腦 要邏輯沒邏輯 愛推責

基本上以10個人比例為滿分基準點來說，以廠端來說整體全部QC加起來資質根本沒有到5分

3個單位部門 真正有腦的平均每個部門裡面只有1~3個而以

只有極少數是資質與能力說不定都能取代待滿5年以上的老屁股

這樣品質還敢全部給Q扛?真不知道以前是不是用腳招人的

工程師好像就是扛整間公司品質責任去賭客訴的公司

能改善的方式只有2個

1.學外部最基礎的公司QC分兩種職級(成本高)

2.品質灌輸於產線上

大多數公司都是屬於第2點這種，能省掉QC人事成本，並且品質意識是拉起整體水準

而不是像現在這樣天平一邊倒 品質都賭在同一個點去守

最省公司成本的方式就是建議把第一線檢驗下放給產線 OP，教他們依 AQL 以及基本外觀規範之類基礎自檢；QA留給稽核與輔導、聚焦根因分析（5 Why、魚骨圖、D8）客訴與專案與制度完善去進行。

也定期在廠內舉辦品質意識與製程改善工作坊，讓 OP、QA 共學，真正把品質意識灌輸到每個環節。

艾訊本質不差 艾訊差的是本質

唯有大改制 換血 艾訊才能快速成長 甚至能把研X占股買回來