【專訪】求職天眼通可不是「靠北職場」，他們只想讓台灣人「不便宜」
https://www.thenewslens.com/article/62843
憲祥：希望求職者適才適所，匿名制「讓更多人願意參與」
「現在的台灣，企業遵守《勞基法》這件事，竟然變成是高標準？只要符合法規、準時上下班就會被當成是夢幻工作。」提及台灣勞工的處境，劉憲祥透露出許多的無奈與不解，廣大勞工的困境，他深深地看在眼裡。
如果要改善職場環境，那麼得先讓基本薪資提高，才有辦法帶動整體勞工待遇的上升。劉憲祥認為，只有提高薪資待遇，才能真正幫助所有找工作和正在工作的人，穩定收入的人則不能只滿足現狀。
「在國外，十萬可能本來就是你該拿的，但台灣的環境卻讓你覺得有五萬就很好了。如果大家能一起改變，你的薪資也許就能從五萬變成十萬。」
想成功，請不要選擇在家族企業工作！
1．別妄想公司會繼續壯大
台灣的中小企業其實都以家族企業居多， 因為第一代的企業經營者都希望把企業傳承下去， 所以往往「內舉不避親」的任用家族成員， 但是也因為「選親不選賢」的制度， 家族企業的發展也會受限， 畢竟不是每一個家族成員都有企業管理及經營的能力。
公司要發展到上市櫃， 除了靠企業研發團隊及產品本身的實力外， 是否有專業經理人當領頭羊也是個很重要的因素。
所以如果今天選擇要在家族企業工作， 首先要認清這個事實：
家族企業的發展最多只能維持現況。
如果希望公司未來能成長像台積電、鴻海這種上市櫃公司， 有理建議你直接換工作比較快。
2．別妄想成為高階主管
前面有理有提到家族企業的特質是「內舉不避親」， 所以企業內部選拔主管職位， 一定都是以自己人為優先， 畢竟未來企業是要交棒到二代手中， 所以高階的管理職位一定是從二代成員中選擇。 除非你和高層的關係打的很好， 深得自己人派系的喜愛及重用， 才有可能有機會升到較高階的位置， 但也不要高興的太早， 因為未來的接班人如果看你不順眼， 你還是有可能被換掉。 如果你對高階主管的位置有野心， 請不要選擇家族企業， 因為永遠都會有無數個自己人擋在你升官的路上， 而且這個自己人的能力不一定比你強， 但他卻可以成為指揮你的上司， 你之前所做的努力到最後可能都只是白搭。
https://vocus.cc/article/5dd22dbefd897800015e56cb
去家族傳產企業上班！頂大生月領3萬被榨乾 曝慘況：好想離職
https://udn.com/news/story/7269/7122881
3.「專業經理人治理」型態的公司平均薪酬水準最高、具有家族色彩之公司平均薪酬水準居底。
比較四種控制型態之公司的平均每人年薪酬水準，「專業經理人治理」型態的公司平均薪酬水準最高，大約在120萬元至150萬元的水準；「公股主導」型態公司則居次，大約在100萬元至130萬元；而具有家族色彩之公司平均薪酬水準居底，「單一家族主導」型態之公司平均薪酬水準約在85萬至104萬之間，「二團體以上共治」型態之公司平均薪酬水準亦相當類似，約在87萬至105萬之間。
https://www.cheers.com.tw/talent/article.action?id=5102586
家族企業案例
案例一：綠藤生機長期性騷擾與壓榨員工
https://www.ptt.cc/bbs/Gossiping/M.1712649385.A.C60.html
案例二：邁群集團
夫欠120萬健保費球具遭法拍 李蒨蓉認尪財務不佳
https://news.tvbs.com.tw/local/1205348
案例三：徐薇英文
徐薇英文分校遭查封 本尊不忍開腔：我很意外！法院判決曝光
https://tw.news.yahoo.com/%E5%BE%90%E8%96%87%E8%8B%B1%E6%96%87%E5%88%86%E6%A0%A1%E9%81%AD%E6%9F%A5%E5%B0%81-%E6%9C%AC%E5%B0%8A%E4%B8%8D%E5%BF%8D%E9%96%8B%E8%85%94-%E6%88%91%E5%BE%88%E6%84%8F%E5%A4%96-%E6%B3%95%E9%99%A2%E5%88%A4%E6%B1%BA%E6%9B%9D%E5%85%89-085003995.html
李進良喊「我也是受害人」！向徐薇老公買違法隆鼻線材 判刑4個月
https://tw.news.yahoo.com/%E6%9D%8E%E9%80%B2%E8%89%AF%E5%96%8A-%E6%88%91%E4%B9%9F%E6%98%AF%E5%8F%97%E5%AE%B3%E4%BA%BA-%E5%90%91%E5%BE%90%E8%96%87%E8%80%81%E5%85%AC%E8%B2%B7%E9%81%95%E6%B3%95%E9%9A%86%E9%BC%BB%E7%B7%9A%E6%9D%90-%E5%88%A4%E5%88%914%E5%80%8B%E6%9C%88-092252065.html
徐薇新竹分校遭查封！執行長還要員工「代墊170多萬」法院判決曝光
https://www.setn.com/m/ampnews.aspx?NewsID=1320604
9. 求職天眼通
求職天眼通於2016年創立，宗旨為「創造就業市場的正向循環，讓徵才方的職缺資訊更加透明化」，全面採匿名機制，可查看、評論全台超過70萬家公司，幫助求職者避雷慣老闆，不過在營運滿一年之際，官方宣布決定結束公司的營運，當時有不少網友不捨表示：「台灣的良知最終還是垮了」，但目前平台仍可使用，並未關站。
被網友激推好用：「天眼通的參考價值還是比較高的，畢竟是實際進去工作過的人的分享」、「求職天眼通才是真的進去工作過的人的心得」、「天眼通比較接近事實」、「天眼通很準，有負面大致都有些問題」、「天眼通就我去搜尋前公司的評語來看，蠻真實的」、「Qollie真的超讚讚欸」。
https://www.chinatimes.com/realtimenews/20230509003023-260405
9. 求職天眼通
求職天眼通於2016年創立，宗旨為「創造就業市場的正向循環，讓徵才方的職缺資訊更加透明化」，全面採匿名機制，可查看、評論全台超過70萬家公司，幫助求職者避雷慣老闆，不過在營運滿一年之際，官方宣布決定結束公司的營運，當時有不少網友不捨表示：「台灣的良知最終還是垮了」，但目前平台仍可使用，並未關站。
被網友激推好用：「天眼通的參考價值還是比較高的，畢竟是實際進去工作過的人的分享」、「求職天眼通才是真的進去工作過的人的心得」、「天眼通比較接近事實」、「天眼通很準，有負面大致都有些問題」、「天眼通就我去搜尋前公司的評語來看，蠻真實的」、「Qollie真的超讚讚欸」。
https://www.chinatimes.com/realtimenews/20230509003023-260405
【人資Q&A】人才不斷被大公司搶走，小公司如何留才？
2022-08-11932次觀看
內容來源：《找不到人，更要留人》活動 講者：兩岸人資專家/顧問/講師 林娟博士 整理：104人資市集
Q：公司規模小，相對資源也少，論人才吸引力或薪酬，都無法跟大公司競爭；甚至好不容易培養上手的人才也會被大公司吸引或挖角，而造成人才的流失。
面對中小企業的困境，在留才方面，到底可以如何做？
林娟：
台灣企業大多數都是屬於中小企業。有些中小企業主或HR認為，跟大公司比相比，名聲不大，薪資不高，工作機會不漂亮。所以，留才的困難程度也很大。
我認為關鍵還是在於，企業覺得員工最需要是什麼？
有些人選擇中小企業，是因為它的情感文化。他們會覺得老闆「對我們很好」、「把我們當家人看待」，甚至「離我們很近。相反地，大公司因為規模大，管理要靠制度，比較不會去特別強調情感。
協助新進員工
光靠情感還不夠，中小企業還可以思考能不能透過利潤分享，提高人才留任率。
舉例台中有一家非常有名的牛排店，老闆就是把50%的毛利拿出來，按比例分給店長、主廚、內外場人員等。讓員工會感受到，雖然只是小公司，但我在這裡上班可以領的比別人多，有更多的薪資成長空間。
從外部的公平性來講，同業可能提供不了這家牛排店相同水準的薪資。老闆願意分享利潤，讓員工視自己為老闆，工作是為了自己。
【人資Q&A】人才不斷被大公司搶走，小公司如何留才？
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Q：公司規模小，相對資源也少，論人才吸引力或薪酬，都無法跟大公司競爭；甚至好不容易培養上手的人才也會被大公司吸引或挖角，而造成人才的流失。
面對中小企業的困境，在留才方面，到底可以如何做？
林娟：
台灣企業大多數都是屬於中小企業。有些中小企業主或HR認為，跟大公司比相比，名聲不大，薪資不高，工作機會不漂亮。所以，留才的困難程度也很大。
我認為關鍵還是在於，企業覺得員工最需要是什麼？
有些人選擇中小企業，是因為它的情感文化。他們會覺得老闆「對我們很好」、「把我們當家人看待」，甚至「離我們很近。相反地，大公司因為規模大，管理要靠制度，比較不會去特別強調情感。
協助新進員工
光靠情感還不夠，中小企業還可以思考能不能透過利潤分享，提高人才留任率。
舉例台中有一家非常有名的牛排店，老闆就是把50%的毛利拿出來，按比例分給店長、主廚、內外場人員等。讓員工會感受到，雖然只是小公司，但我在這裡上班可以領的比別人多，有更多的薪資成長空間。
從外部的公平性來講，同業可能提供不了這家牛排店相同水準的薪資。老闆願意分享利潤，讓員工視自己為老闆，工作是為了自己。
【人資Q&A】人才不斷被大公司搶走，小公司如何留才？
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Q：公司規模小，相對資源也少，論人才吸引力或薪酬，都無法跟大公司競爭；甚至好不容易培養上手的人才也會被大公司吸引或挖角，而造成人才的流失。
面對中小企業的困境，在留才方面，到底可以如何做？
林娟：
台灣企業大多數都是屬於中小企業。有些中小企業主或HR認為，跟大公司比相比，名聲不大，薪資不高，工作機會不漂亮。所以，留才的困難程度也很大。
我認為關鍵還是在於，企業覺得員工最需要是什麼？
有些人選擇中小企業，是因為它的情感文化。他們會覺得老闆「對我們很好」、「把我們當家人看待」，甚至「離我們很近。相反地，大公司因為規模大，管理要靠制度，比較不會去特別強調情感。
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光靠情感還不夠，中小企業還可以思考能不能透過利潤分享，提高人才留任率。
舉例台中有一家非常有名的牛排店，老闆就是把50%的毛利拿出來，按比例分給店長、主廚、內外場人員等。讓員工會感受到，雖然只是小公司，但我在這裡上班可以領的比別人多，有更多的薪資成長空間。
從外部的公平性來講，同業可能提供不了這家牛排店相同水準的薪資。老闆願意分享利潤，讓員工視自己為老闆，工作是為了自己。
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Q：公司規模小，相對資源也少，論人才吸引力或薪酬，都無法跟大公司競爭；甚至好不容易培養上手的人才也會被大公司吸引或挖角，而造成人才的流失。
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台灣企業大多數都是屬於中小企業。有些中小企業主或HR認為，跟大公司比相比，名聲不大，薪資不高，工作機會不漂亮。所以，留才的困難程度也很大。
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有些人選擇中小企業，是因為它的情感文化。他們會覺得老闆「對我們很好」、「把我們當家人看待」，甚至「離我們很近。相反地，大公司因為規模大，管理要靠制度，比較不會去特別強調情感。
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Q：公司規模小，相對資源也少，論人才吸引力或薪酬，都無法跟大公司競爭；甚至好不容易培養上手的人才也會被大公司吸引或挖角，而造成人才的流失。
面對中小企業的困境，在留才方面，到底可以如何做？
林娟：
台灣企業大多數都是屬於中小企業。有些中小企業主或HR認為，跟大公司比相比，名聲不大，薪資不高，工作機會不漂亮。所以，留才的困難程度也很大。
我認為關鍵還是在於，企業覺得員工最需要是什麼？
有些人選擇中小企業，是因為它的情感文化。他們會覺得老闆「對我們很好」、「把我們當家人看待」，甚至「離我們很近。相反地，大公司因為規模大，管理要靠制度，比較不會去特別強調情感。
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光靠情感還不夠，中小企業還可以思考能不能透過利潤分享，提高人才留任率。
舉例台中有一家非常有名的牛排店，老闆就是把50%的毛利拿出來，按比例分給店長、主廚、內外場人員等。讓員工會感受到，雖然只是小公司，但我在這裡上班可以領的比別人多，有更多的薪資成長空間。
從外部的公平性來講，同業可能提供不了這家牛排店相同水準的薪資。老闆願意分享利潤，讓員工視自己為老闆，工作是為了自己。
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Q：公司規模小，相對資源也少，論人才吸引力或薪酬，都無法跟大公司競爭；甚至好不容易培養上手的人才也會被大公司吸引或挖角，而造成人才的流失。
面對中小企業的困境，在留才方面，到底可以如何做？
林娟：
台灣企業大多數都是屬於中小企業。有些中小企業主或HR認為，跟大公司比相比，名聲不大，薪資不高，工作機會不漂亮。所以，留才的困難程度也很大。
我認為關鍵還是在於，企業覺得員工最需要是什麼？
有些人選擇中小企業，是因為它的情感文化。他們會覺得老闆「對我們很好」、「把我們當家人看待」，甚至「離我們很近。相反地，大公司因為規模大，管理要靠制度，比較不會去特別強調情感。
協助新進員工
光靠情感還不夠，中小企業還可以思考能不能透過利潤分享，提高人才留任率。
舉例台中有一家非常有名的牛排店，老闆就是把50%的毛利拿出來，按比例分給店長、主廚、內外場人員等。讓員工會感受到，雖然只是小公司，但我在這裡上班可以領的比別人多，有更多的薪資成長空間。
從外部的公平性來講，同業可能提供不了這家牛排店相同水準的薪資。老闆願意分享利潤，讓員工視自己為老闆，工作是為了自己。
求職天眼通都倒閉了 這平台還客觀堪用嗎？
https://www.bnext.com.tw/article/46308/qollie-ob-hunt--bankrupt
求職天眼通都是在發牢騷，幾乎每間公司看到都是被批評的情緒性字眼，還是給所有公司客觀的評斷，別讓這平台像是潑婦罵街似的，帶風向搞小團體，自我取暖
求職天眼通都倒閉了 這平台還客觀堪用嗎？
https://www.bnext.com.tw/article/46308/qollie-ob-hunt--bankrupt
求職天眼通都倒閉了 這平台還客觀堪用嗎？
https://www.bnext.com.tw/article/46308/qollie-ob-hunt--bankrupt
求職天眼通都倒閉了 這平台還客觀堪用嗎？
https://www.bnext.com.tw/article/46308/qollie-ob-hunt--bankrupt
公司名稱：栢悅國際股份有限公司【家族企業】
統一編號：24546776
資本總額(元)：80,000,000
實收資本額(元)：80,000,000
代表人姓名：林金葉
董監事名單 · 栢悅國際股份有限公司
董事長：林金葉
董事：蘇怡儒
董事：蘇于庭
監察人：林金月
母公司/楠弘貿易創辦人：蘇振輝(水電裝修工程起家)
相關企業：柏正企業總經理林金葉(國中學歷,曾在專櫃銷售內衣)
長女:蘇怡儒，Hermes愛用者
么女:蘇于庭，無其他公司的工作經驗，也不需要有，需要同事幫忙買飲料與外食卻不記得還錢
林金葉 · 公司
86929230 宏驊營造股份有限公司 林金葉 臺南市南區福吉路50號
53890143 柏萊國際投資有限公司 林金葉 高雄市苓雅區四維三路1號3樓
●工作環境高級、硬體設備好
●資深員工出差可住五星飯店
●資深幹部可以到米蘭看展
●林女士很有錢
●家族企業，重要職缺都是由蘇家成員與相關友人負責，即使不勝任也不會被開除，不重視自律和效率，得罪客戶後由部屬收拾殘局
●薪水、獎金低，沒有任何職涯規劃，認真做事的員工偶爾有進口零食與餐點可以享用，就像主人賞賜寵物狗骨頭
●不錄取台北人，本土色彩濃厚，雖然蘇家兩位小姐都是留英
●藉由與富二代一起工作的經驗去磨練收拾爛攤子，然後不抱怨，是很好的EQ訓練
●沒有加班費、三節禮金、沒有兩個月年終
●沒有喪假
●員工遲到會扣薪
●南區人開會需要兩小時以上，然後沒有重點與解決方案