金龍旅遊_金龍永盛旅行社股份有限公司 的職場評論與討論

面試時積極邀請加入，實際入職後工作內容與面試時說的完全一致，刻意讓員工發揮所長。

主管對所有員工一視同仁，不會因為某些員工比較會附和、比較懂得迎合送禮，就額外給予 VIP 待遇和特權。

對待所有員工都能有一致的工作標準，不會因為未在主管眼中升等為VIP，就不能享有和VIP一樣的特權：抽菸、聊天、團購、每天上班時間趴著睡到流口水、長時間藉裝水、上廁所失蹤找不到人。

對於非上等VIP員工，也不會刻意限制基本行動與尊嚴，管理規則不因人而異。

管理方式也相當有一致性。常言道，要刮別人鬍子前，先把自己鬍子刮乾淨。

不會蓄意屢屢以職權做不合理要求，對員工進行服從性控制、打壓，更不會透過控制行動、以高分貝公開羞辱等方式來展現主管權威。管理的目的應是協助員工完成工作，而非以公開斥責來展現權威。

員工曾多次主動私下溝通，仍反覆遭到公開斥責與羞辱；

直到員工提出離職，主管才表示員工態度與能力不差，並拜託員工留下，並聲稱「是因為公司客源不想分給妳，她們故意聯手整妳」，「她們各有各的問題」。至於先前反覆公開斥責的態度，與離職時的談話內容是否一致，值得玩味。另外，管理者的權限是否過度集中，以致員工的能力評價與去留，過度取決於單一管理者的個人判斷，也值得思考。

主管的教育訓練滿滿的紮實感，不做表面功夫。保證不會讓人有聽完不知所云，「聽君一席話，如聽一席話」的感受。

有經驗、沒經驗的同仁加入，都能接受完整且清楚的教育訓練，不會說這些只能靠經驗忽悠帶過去，讓同仁直接上陣承擔賠錢等壓力。

公司離職率出奇地低。即使前人因工作錯誤賠錢而離職，也會客觀檢討教育訓練與制度，而不是急著以「單身、怪怪的、男同性戀」等個人標籤解釋事件，忽略制度上的改善空間。

職場階級意識單純，不需要刻意附和，也不需要靠向上管理、迎合主管或摸索潛規則，來確保不被高分貝公開羞辱等基本尊嚴。

好的公司靠制度、教育訓練與清楚流程讓員工進步，而不是讓員工揣摩主管喜好、靠服從求生存。

領導是責任，不是權力展示。

只重視服從、忽略教學與溝通的管理方式，不僅容易增加錯誤而賠錢，也可能限制團隊整體能力的提升。

如果員工最後學會的不是持續成長，而是如何觀察主管臉色、避開雷區、判斷什麼時候該附和，那麼那些留下來的員工真正被訓練出來的，是生存能力。

適應環境固然是職場的一種能力；但目前公司面臨轉型關鍵期的挑戰，這種適應能力，是否跟得上，仍值得思考。

若要讓員工持續成長、協助公司面對轉型與拓展業務，仍需要清楚的制度、充分的教育訓練，以及一致的管理標準。

員工能否發揮所長，不只取決於個人的努力，也與管理者如何建立工作環境有關。