新臺灣農業機械股份有限公司

四節獎金加起來12000左右

夏季獎金、年終獎金約4個月

有做一年以上的話可以領的到

沒有做一年的話就是固定5000元

調職減薪違反勞基法但沒有人舉報

一、管理層更迭與內部對立

該公司總經理與協理為日本外派駐台人員，是公司最高層級主管，平均3-5年輪替一次。由於各任管理者的風格不一，導致台灣主管必須不斷適應，影響組織穩定性。此外，公司內部部門各自為政，部分日籍管理層甚至刻意分化內部，造成部門對立與不信任，進一步影響跨部門合作與整體營運效率。

新任總經理缺乏決策力，但作風又非常武斷，常以自身的意見行事，例如在員工績效考核方面，由台灣主管評定的評價即便合乎標準，只要日籍主管平時對特定員工有偏見或不滿，最終可以單方面修改評分，甚至拔除該員工主管職且沒有任何解釋，導致考核制度缺乏公正性與透明度，嚴重打擊員工士氣，職位沒有保障，基層人員都不想升遷。

二、人事制度混亂與調派爭議

公司於三年內兩度修改人事制度，將基層人員升遷條件提高，且內容是委託外部廠商設計後向員工說明，詢問公司內人事主管時，無法清楚回應員工疑問，只能草草在爭議中結束說明會，嚴重影響員工權益。

此外，營業與維修人員需接受外派，且調派時是直接指派，事前不會與員工溝通討論，也不會考慮員工家庭及生活，非常不尊重員工之餘，調派的理由也沒有正當性和合理性，嚴重影響員工的工作意願及生活，進一步加劇公司內部的不滿情緒。

三、部門問題與內部文化

公司某些部門資深員工情緒管理有極差，嫌麻煩的工作會丟給新人做，對於新人不友善，使新人工作量增加導致離職。此外，公司內部合作氛圍薄弱，多數主管僅關心自身利益，不願配合其他部門，導致內部協作困難。

日籍管理層對於內部問題並未積極處理，甚至明顯偏袒，使部門對立情況日益惡化，公司內耗嚴重。

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一、管理層更迭與內部對立

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調職減薪違反勞基法但沒有人舉報

一、管理層更迭與內部對立

該公司總經理與協理為日本外派駐台人員，是公司最高層級主管，平均3-5年輪替一次。由於各任管理者的風格不一，導致台灣主管必須不斷適應，影響組織穩定性。此外，公司內部部門各自為政，部分日籍管理層甚至刻意分化內部，造成部門對立與不信任，進一步影響跨部門合作與整體營運效率。

新任總經理缺乏決策力，但作風又非常武斷，常以自身的意見行事，例如在員工績效考核方面，由台灣主管評定的評價即便合乎標準，只要日籍主管平時對特定員工有偏見或不滿，最終可以單方面修改評分，甚至拔除該員工主管職且沒有任何解釋，導致考核制度缺乏公正性與透明度，嚴重打擊員工士氣，職位沒有保障，基層人員都不想升遷。

二、人事制度混亂與調派爭議

公司於三年內兩度修改人事制度，將基層人員升遷條件提高，且內容是委託外部廠商設計後向員工說明，詢問公司內人事主管時，無法清楚回應員工疑問，只能草草在爭議中結束說明會，嚴重影響員工權益。

此外，營業與維修人員需接受外派，且調派時是直接指派，事前不會與員工溝通討論，也不會考慮員工家庭及生活，非常不尊重員工之餘，調派的理由也沒有正當性和合理性，嚴重影響員工的工作意願及生活，進一步加劇公司內部的不滿情緒。

三、部門問題與內部文化

公司某些部門資深員工情緒管理有極差，嫌麻煩的工作會丟給新人做，對於新人不友善，使新人工作量增加導致離職。此外，公司內部合作氛圍薄弱，多數主管僅關心自身利益，不願配合其他部門，導致內部協作困難。

日籍管理層對於內部問題並未積極處理，甚至明顯偏袒，使部門對立情況日益惡化，公司內耗嚴重。

四節獎金加起來12000左右

夏季獎金、年終獎金約4個月

調職減薪違反勞基法但沒有人舉報

一、管理層更迭與內部對立

該公司總經理與協理為日本外派駐台人員，是公司最高層級主管，平均3-5年輪替一次。由於各任管理者的風格不一，導致台灣主管必須不斷適應，影響組織穩定性。此外，公司內部部門各自為政，部分日籍管理層甚至刻意分化內部，造成部門對立與不信任，進一步影響跨部門合作與整體營運效率。

新任總經理缺乏決策力，但作風又非常武斷，常以自身的意見行事，例如在員工績效考核方面，由台灣主管評定的評價即便合乎標準，只要日籍主管平時對特定員工有偏見或不滿，最終可以單方面修改評分，甚至拔除該員工主管職且沒有任何解釋，導致考核制度缺乏公正性與透明度，嚴重打擊員工士氣，職位沒有保障，基層人員都不想升遷。

二、人事制度混亂與調派爭議

公司於三年內兩度修改人事制度，將基層人員升遷條件提高，且內容是委託外部廠商設計後向員工說明，詢問公司內人事主管時，無法清楚回應員工疑問，只能草草在爭議中結束說明會，嚴重影響員工權益。

此外，營業與維修人員需接受外派，且調派時是直接指派，事前不會與員工溝通討論，也不會考慮員工家庭及生活，非常不尊重員工之餘，調派的理由也沒有正當性和合理性，嚴重影響員工的工作意願及生活，進一步加劇公司內部的不滿情緒。

三、部門問題與內部文化

公司某些部門資深員工情緒管理有極差，嫌麻煩的工作會丟給新人做，對於新人不友善，使新人工作量增加導致離職。此外，公司內部合作氛圍薄弱，多數主管僅關心自身利益，不願配合其他部門，導致內部協作困難。

日籍管理層對於內部問題並未積極處理，甚至明顯偏袒，使部門對立情況日益惡化，公司內耗嚴重。

四節獎金加起來12000左右

夏季獎金、年終獎金約4個月

調職減薪違反勞基法但沒有人舉報

一、管理層更迭與內部對立

該公司總經理與協理為日本外派駐台人員，是公司最高層級主管，平均3-5年輪替一次。由於各任管理者的風格不一，導致台灣主管必須不斷適應，影響組織穩定性。此外，公司內部部門各自為政，部分日籍管理層甚至刻意分化內部，造成部門對立與不信任，進一步影響跨部門合作與整體營運效率。

新任總經理缺乏決策力，但作風又非常武斷，常以自身的意見行事，例如在員工績效考核方面，由台灣主管評定的評價即便合乎標準，只要日籍主管平時對特定員工有偏見或不滿，最終可以單方面修改評分，甚至拔除該員工主管職且沒有任何解釋，導致考核制度缺乏公正性與透明度，嚴重打擊員工士氣，職位沒有保障，基層人員都不想升遷。

二、人事制度混亂與調派爭議

公司於三年內兩度修改人事制度，將基層人員升遷條件提高，且內容是委託外部廠商設計後向員工說明，詢問公司內人事主管時，無法清楚回應員工疑問，只能草草在爭議中結束說明會，嚴重影響員工權益。

此外，營業與維修人員需接受外派，且調派時是直接指派，事前不會與員工溝通討論，也不會考慮員工家庭及生活，非常不尊重員工之餘，調派的理由也沒有正當性和合理性，嚴重影響員工的工作意願及生活，進一步加劇公司內部的不滿情緒。

三、部門問題與內部文化

公司某些部門資深員工情緒管理有極差，嫌麻煩的工作會丟給新人做，對於新人不友善，使新人工作量增加導致離職。此外，公司內部合作氛圍薄弱，多數主管僅關心自身利益，不願配合其他部門，導致內部協作困難。

日籍管理層對於內部問題並未積極處理，甚至明顯偏袒，使部門對立情況日益惡化，公司內耗嚴重。

四節獎金加起來12000左右

夏季獎金、年終獎金約4個月

調職減薪違反勞基法但沒有人舉報

一、管理層更迭與內部對立

該公司總經理與協理為日本外派駐台人員，是公司最高層級主管，平均3-5年輪替一次。由於各任管理者的風格不一，導致台灣主管必須不斷適應，影響組織穩定性。此外，公司內部部門各自為政，部分日籍管理層甚至刻意分化內部，造成部門對立與不信任，進一步影響跨部門合作與整體營運效率。

新任總經理缺乏決策力，但作風又非常武斷，常以自身的意見行事，例如在員工績效考核方面，由台灣主管評定的評價即便合乎標準，只要日籍主管平時對特定員工有偏見或不滿，最終可以單方面修改評分，甚至拔除該員工主管職且沒有任何解釋，導致考核制度缺乏公正性與透明度，嚴重打擊員工士氣，職位沒有保障，基層人員都不想升遷。

二、人事制度混亂與調派爭議

公司於三年內兩度修改人事制度，將基層人員升遷條件提高，且內容是委託外部廠商設計後向員工說明，詢問公司內人事主管時，無法清楚回應員工疑問，只能草草在爭議中結束說明會，嚴重影響員工權益。

此外，營業與維修人員需接受外派，且調派時是直接指派，事前不會與員工溝通討論，也不會考慮員工家庭及生活，非常不尊重員工之餘，調派的理由也沒有正當性和合理性，嚴重影響員工的工作意願及生活，進一步加劇公司內部的不滿情緒。

三、部門問題與內部文化

公司某些部門資深員工情緒管理有極差，嫌麻煩的工作會丟給新人做，對於新人不友善，使新人工作量增加導致離職。此外，公司內部合作氛圍薄弱，多數主管僅關心自身利益，不願配合其他部門，導致內部協作困難。

日籍管理層對於內部問題並未積極處理，甚至明顯偏袒，使部門對立情況日益惡化，公司內耗嚴重。

四節獎金加起來12000左右

夏季獎金、年終獎金約4個月

調職減薪違反勞基法但沒有人舉報

一、管理層更迭與內部對立

該公司總經理與協理為日本外派駐台人員，是公司最高層級主管，平均3-5年輪替一次。由於各任管理者的風格不一，導致台灣主管必須不斷適應，影響組織穩定性。此外，公司內部部門各自為政，部分日籍管理層甚至刻意分化內部，造成部門對立與不信任，進一步影響跨部門合作與整體營運效率。

新任總經理缺乏決策力，但作風又非常武斷，常以自身的意見行事，例如在員工績效考核方面，由台灣主管評定的評價即便合乎標準，只要日籍主管平時對特定員工有偏見或不滿，最終可以單方面修改評分，甚至拔除該員工主管職且沒有任何解釋，導致考核制度缺乏公正性與透明度，嚴重打擊員工士氣，職位沒有保障，基層人員都不想升遷。

二、人事制度混亂與調派爭議

公司於三年內兩度修改人事制度，將基層人員升遷條件提高，且內容是委託外部廠商設計後向員工說明，詢問公司內人事主管時，無法清楚回應員工疑問，只能草草在爭議中結束說明會，嚴重影響員工權益。

此外，營業與維修人員需接受外派，且調派時是直接指派，事前不會與員工溝通討論，也不會考慮員工家庭及生活，非常不尊重員工之餘，調派的理由也沒有正當性和合理性，嚴重影響員工的工作意願及生活，進一步加劇公司內部的不滿情緒。

三、部門問題與內部文化

公司某些部門資深員工情緒管理有極差，嫌麻煩的工作會丟給新人做，對於新人不友善，使新人工作量增加導致離職。此外，公司內部合作氛圍薄弱，多數主管僅關心自身利益，不願配合其他部門，導致內部協作困難。

日籍管理層對於內部問題並未積極處理，甚至明顯偏袒，使部門對立情況日益惡化，公司內耗嚴重。

四節獎金加起來12000左右

夏季獎金、年終獎金約4個月

調職減薪違反勞基法但沒有人舉報

一、管理層更迭與內部對立

該公司總經理與協理為日本外派駐台人員，是公司最高層級主管，平均3-5年輪替一次。由於各任管理者的風格不一，導致台灣主管必須不斷適應，影響組織穩定性。此外，公司內部部門各自為政，部分日籍管理層甚至刻意分化內部，造成部門對立與不信任，進一步影響跨部門合作與整體營運效率。

新任總經理缺乏決策力，但作風又非常武斷，常以自身的意見行事，例如在員工績效考核方面，由台灣主管評定的評價即便合乎標準，只要日籍主管平時對特定員工有偏見或不滿，最終可以單方面修改評分，甚至拔除該員工主管職且沒有任何解釋，導致考核制度缺乏公正性與透明度，嚴重打擊員工士氣，職位沒有保障，基層人員都不想升遷。

二、人事制度混亂與調派爭議

公司於三年內兩度修改人事制度，將基層人員升遷條件提高，且內容是委託外部廠商設計後向員工說明，詢問公司內人事主管時，無法清楚回應員工疑問，只能草草在爭議中結束說明會，嚴重影響員工權益。

此外，營業與維修人員需接受外派，且調派時是直接指派，事前不會與員工溝通討論，也不會考慮員工家庭及生活，非常不尊重員工之餘，調派的理由也沒有正當性和合理性，嚴重影響員工的工作意願及生活，進一步加劇公司內部的不滿情緒。

三、部門問題與內部文化

公司某些部門資深員工情緒管理有極差，嫌麻煩的工作會丟給新人做，對於新人不友善，使新人工作量增加導致離職。此外，公司內部合作氛圍薄弱，多數主管僅關心自身利益，不願配合其他部門，導致內部協作困難。

日籍管理層對於內部問題並未積極處理，甚至明顯偏袒，使部門對立情況日益惡化，公司內耗嚴重。

四節獎金加起來12000左右

夏季獎金、年終獎金約4個月

調職減薪違反勞基法但沒有人舉報

一、管理層更迭與內部對立

該公司總經理與協理為日本外派駐台人員，是公司最高層級主管，平均3-5年輪替一次。由於各任管理者的風格不一，導致台灣主管必須不斷適應，影響組織穩定性。此外，公司內部部門各自為政，部分日籍管理層甚至刻意分化內部，造成部門對立與不信任，進一步影響跨部門合作與整體營運效率。

新任總經理缺乏決策力，但作風又非常武斷，常以自身的意見行事，例如在員工績效考核方面，由台灣主管評定的評價即便合乎標準，只要日籍主管平時對特定員工有偏見或不滿，最終可以單方面修改評分，甚至拔除該員工主管職且沒有任何解釋，導致考核制度缺乏公正性與透明度，嚴重打擊員工士氣，職位沒有保障，基層人員都不想升遷。

二、人事制度混亂與調派爭議

公司於三年內兩度修改人事制度，將基層人員升遷條件提高，且內容是委託外部廠商設計後向員工說明，詢問公司內人事主管時，無法清楚回應員工疑問，只能草草在爭議中結束說明會，嚴重影響員工權益。

此外，營業與維修人員需接受外派，且調派時是直接指派，事前不會與員工溝通討論，也不會考慮員工家庭及生活，非常不尊重員工之餘，調派的理由也沒有正當性和合理性，嚴重影響員工的工作意願及生活，進一步加劇公司內部的不滿情緒。

三、部門問題與內部文化

公司某些部門資深員工情緒管理有極差，嫌麻煩的工作會丟給新人做，對於新人不友善，使新人工作量增加導致離職。此外，公司內部合作氛圍薄弱，多數主管僅關心自身利益，不願配合其他部門，導致內部協作困難。

日籍管理層對於內部問題並未積極處理，甚至明顯偏袒，使部門對立情況日益惡化，公司內耗嚴重。

四節獎金加起來12000左右

夏季獎金、年終獎金約4個月

調職減薪違反勞基法但沒有人舉報

一、管理層更迭與內部對立

該公司總經理與協理為日本外派駐台人員，是公司最高層級主管，平均3-5年輪替一次。由於各任管理者的風格不一，導致台灣主管必須不斷適應，影響組織穩定性。此外，公司內部部門各自為政，部分日籍管理層甚至刻意分化內部，造成部門對立與不信任，進一步影響跨部門合作與整體營運效率。

新任總經理缺乏決策力，但作風又非常武斷，常以自身的意見行事，例如在員工績效考核方面，由台灣主管評定的評價即便合乎標準，只要日籍主管平時對特定員工有偏見或不滿，最終可以單方面修改評分，甚至拔除該員工主管職且沒有任何解釋，導致考核制度缺乏公正性與透明度，嚴重打擊員工士氣，職位沒有保障，基層人員都不想升遷。

二、人事制度混亂與調派爭議

公司於三年內兩度修改人事制度，將基層人員升遷條件提高，且內容是委託外部廠商設計後向員工說明，詢問公司內人事主管時，無法清楚回應員工疑問，只能草草在爭議中結束說明會，嚴重影響員工權益。

此外，營業與維修人員需接受外派，且調派時是直接指派，事前不會與員工溝通討論，也不會考慮員工家庭及生活，非常不尊重員工之餘，調派的理由也沒有正當性和合理性，嚴重影響員工的工作意願及生活，進一步加劇公司內部的不滿情緒。

三、部門問題與內部文化

公司某些部門資深員工情緒管理有極差，嫌麻煩的工作會丟給新人做，對於新人不友善，使新人工作量增加導致離職。此外，公司內部合作氛圍薄弱，多數主管僅關心自身利益，不願配合其他部門，導致內部協作困難。

日籍管理層對於內部問題並未積極處理，甚至明顯偏袒，使部門對立情況日益惡化，公司內耗嚴重。

四節獎金加起來12000左右

夏季獎金、年終獎金約4個月

調職減薪違反勞基法但沒有人舉報

一、管理層更迭與內部對立

該公司總經理與協理為日本外派駐台人員，是公司最高層級主管，平均3-5年輪替一次。由於各任管理者的風格不一，導致台灣主管必須不斷適應，影響組織穩定性。此外，公司內部部門各自為政，部分日籍管理層甚至刻意分化內部，造成部門對立與不信任，進一步影響跨部門合作與整體營運效率。

新任總經理缺乏決策力，但作風又非常武斷，常以自身的意見行事，例如在員工績效考核方面，由台灣主管評定的評價即便合乎標準，只要日籍主管平時對特定員工有偏見或不滿，最終可以單方面修改評分，甚至拔除該員工主管職且沒有任何解釋，導致考核制度缺乏公正性與透明度，嚴重打擊員工士氣，職位沒有保障，基層人員都不想升遷。

二、人事制度混亂與調派爭議

公司於三年內兩度修改人事制度，將基層人員升遷條件提高，且內容是委託外部廠商設計後向員工說明，詢問公司內人事主管時，無法清楚回應員工疑問，只能草草在爭議中結束說明會，嚴重影響員工權益。

此外，營業與維修人員需接受外派，且調派時是直接指派，事前不會與員工溝通討論，也不會考慮員工家庭及生活，非常不尊重員工之餘，調派的理由也沒有正當性和合理性，嚴重影響員工的工作意願及生活，進一步加劇公司內部的不滿情緒。

三、部門問題與內部文化

公司某些部門資深員工情緒管理有極差，嫌麻煩的工作會丟給新人做，對於新人不友善，使新人工作量增加導致離職。此外，公司內部合作氛圍薄弱，多數主管僅關心自身利益，不願配合其他部門，導致內部協作困難。

日籍管理層對於內部問題並未積極處理，甚至明顯偏袒，使部門對立情況日益惡化，公司內耗嚴重。

四節獎金加起來12000左右

夏季獎金、年終獎金約4個月

調職減薪違反勞基法但沒有人舉報

一、管理層更迭與內部對立

該公司總經理與協理為日本外派駐台人員，是公司最高層級主管，平均3-5年輪替一次。由於各任管理者的風格不一，導致台灣主管必須不斷適應，影響組織穩定性。此外，公司內部部門各自為政，部分日籍管理層甚至刻意分化內部，造成部門對立與不信任，進一步影響跨部門合作與整體營運效率。

新任總經理缺乏決策力，但作風又非常武斷，常以自身的意見行事，例如在員工績效考核方面，由台灣主管評定的評價即便合乎標準，只要日籍主管平時對特定員工有偏見或不滿，最終可以單方面修改評分，甚至拔除該員工主管職且沒有任何解釋，導致考核制度缺乏公正性與透明度，嚴重打擊員工士氣，職位沒有保障，基層人員都不想升遷。

二、人事制度混亂與調派爭議

公司於三年內兩度修改人事制度，將基層人員升遷條件提高，且內容是委託外部廠商設計後向員工說明，詢問公司內人事主管時，無法清楚回應員工疑問，只能草草在爭議中結束說明會，嚴重影響員工權益。

此外，營業與維修人員需接受外派，且調派時是直接指派，事前不會與員工溝通討論，也不會考慮員工家庭及生活，非常不尊重員工之餘，調派的理由也沒有正當性和合理性，嚴重影響員工的工作意願及生活，進一步加劇公司內部的不滿情緒。

三、部門問題與內部文化

公司某些部門資深員工情緒管理有極差，嫌麻煩的工作會丟給新人做，對於新人不友善，使新人工作量增加導致離職。此外，公司內部合作氛圍薄弱，多數主管僅關心自身利益，不願配合其他部門，導致內部協作困難。

日籍管理層對於內部問題並未積極處理，甚至明顯偏袒，使部門對立情況日益惡化，公司內耗嚴重。

四節獎金加起來12000左右

夏季獎金、年終獎金約4個月

調職減薪違反勞基法但沒有人舉報

一、管理層更迭與內部對立

該公司總經理與協理為日本外派駐台人員，是公司最高層級主管，平均3-5年輪替一次。由於各任管理者的風格不一，導致台灣主管必須不斷適應，影響組織穩定性。此外，公司內部部門各自為政，部分日籍管理層甚至刻意分化內部，造成部門對立與不信任，進一步影響跨部門合作與整體營運效率。

新任總經理缺乏決策力，但作風又非常武斷，常以自身的意見行事，例如在員工績效考核方面，由台灣主管評定的評價即便合乎標準，只要日籍主管平時對特定員工有偏見或不滿，最終可以單方面修改評分，甚至拔除該員工主管職且沒有任何解釋，導致考核制度缺乏公正性與透明度，嚴重打擊員工士氣，職位沒有保障，基層人員都不想升遷。

二、人事制度混亂與調派爭議

公司於三年內兩度修改人事制度，將基層人員升遷條件提高，且內容是委託外部廠商設計後向員工說明，詢問公司內人事主管時，無法清楚回應員工疑問，只能草草在爭議中結束說明會，嚴重影響員工權益。

此外，營業與維修人員需接受外派，且調派時是直接指派，事前不會與員工溝通討論，也不會考慮員工家庭及生活，非常不尊重員工之餘，調派的理由也沒有正當性和合理性，嚴重影響員工的工作意願及生活，進一步加劇公司內部的不滿情緒。

三、部門問題與內部文化

公司某些部門資深員工情緒管理有極差，嫌麻煩的工作會丟給新人做，對於新人不友善，使新人工作量增加導致離職。此外，公司內部合作氛圍薄弱，多數主管僅關心自身利益，不願配合其他部門，導致內部協作困難。

日籍管理層對於內部問題並未積極處理，甚至明顯偏袒，使部門對立情況日益惡化，公司內耗嚴重。

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新任總經理缺乏決策力，但作風又非常武斷，常以自身的意見行事，例如在員工績效考核方面，由台灣主管評定的評價即便合乎標準，只要日籍主管平時對特定員工有偏見或不滿，最終可以單方面修改評分，甚至拔除該員工主管職且沒有任何解釋，導致考核制度缺乏公正性與透明度，嚴重打擊員工士氣，職位沒有保障，基層人員都不想升遷。

二、人事制度混亂與調派爭議

公司於三年內兩度修改人事制度，將基層人員升遷條件提高，且內容是委託外部廠商設計後向員工說明，詢問公司內人事主管時，無法清楚回應員工疑問，只能草草在爭議中結束說明會，嚴重影響員工權益。

此外，營業與維修人員需接受外派，且調派時是直接指派，事前不會與員工溝通討論，也不會考慮員工家庭及生活，非常不尊重員工之餘，調派的理由也沒有正當性和合理性，嚴重影響員工的工作意願及生活，進一步加劇公司內部的不滿情緒。

三、部門問題與內部文化

公司某些部門資深員工情緒管理有極差，嫌麻煩的工作會丟給新人做，對於新人不友善，使新人工作量增加導致離職。此外，公司內部合作氛圍薄弱，多數主管僅關心自身利益，不願配合其他部門，導致內部協作困難。

日籍管理層對於內部問題並未積極處理，甚至明顯偏袒，使部門對立情況日益惡化，公司內耗嚴重。

四節獎金加起來12000左右

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該公司總經理與協理為日本外派駐台人員，是公司最高層級主管，平均3-5年輪替一次。由於各任管理者的風格不一，導致台灣主管必須不斷適應，影響組織穩定性。此外，公司內部部門各自為政，部分日籍管理層甚至刻意分化內部，造成部門對立與不信任，進一步影響跨部門合作與整體營運效率。

新任總經理缺乏決策力，但作風又非常武斷，常以自身的意見行事，例如在員工績效考核方面，由台灣主管評定的評價即便合乎標準，只要日籍主管平時對特定員工有偏見或不滿，最終可以單方面修改評分，甚至拔除該員工主管職且沒有任何解釋，導致考核制度缺乏公正性與透明度，嚴重打擊員工士氣，職位沒有保障，基層人員都不想升遷。

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此外，營業與維修人員需接受外派，且調派時是直接指派，事前不會與員工溝通討論，也不會考慮員工家庭及生活，非常不尊重員工之餘，調派的理由也沒有正當性和合理性，嚴重影響員工的工作意願及生活，進一步加劇公司內部的不滿情緒。

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日籍管理層對於內部問題並未積極處理，甚至明顯偏袒，使部門對立情況日益惡化，公司內耗嚴重。

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新任總經理缺乏決策力，但作風又非常武斷，常以自身的意見行事，例如在員工績效考核方面，由台灣主管評定的評價即便合乎標準，只要日籍主管平時對特定員工有偏見或不滿，最終可以單方面修改評分，甚至拔除該員工主管職且沒有任何解釋，導致考核制度缺乏公正性與透明度，嚴重打擊員工士氣，職位沒有保障，基層人員都不想升遷。

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此外，營業與維修人員需接受外派，且調派時是直接指派，事前不會與員工溝通討論，也不會考慮員工家庭及生活，非常不尊重員工之餘，調派的理由也沒有正當性和合理性，嚴重影響員工的工作意願及生活，進一步加劇公司內部的不滿情緒。

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四節獎金加起來12000左右

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一、管理層更迭與內部對立

該公司總經理與協理為日本外派駐台人員，是公司最高層級主管，平均3-5年輪替一次。由於各任管理者的風格不一，導致台灣主管必須不斷適應，影響組織穩定性。此外，公司內部部門各自為政，部分日籍管理層甚至刻意分化內部，造成部門對立與不信任，進一步影響跨部門合作與整體營運效率。

新任總經理缺乏決策力，但作風又非常武斷，常以自身的意見行事，例如在員工績效考核方面，由台灣主管評定的評價即便合乎標準，只要日籍主管平時對特定員工有偏見或不滿，最終可以單方面修改評分，甚至拔除該員工主管職且沒有任何解釋，導致考核制度缺乏公正性與透明度，嚴重打擊員工士氣，職位沒有保障，基層人員都不想升遷。

二、人事制度混亂與調派爭議

公司於三年內兩度修改人事制度，將基層人員升遷條件提高，且內容是委託外部廠商設計後向員工說明，詢問公司內人事主管時，無法清楚回應員工疑問，只能草草在爭議中結束說明會，嚴重影響員工權益。

此外，營業與維修人員需接受外派，且調派時是直接指派，事前不會與員工溝通討論，也不會考慮員工家庭及生活，非常不尊重員工之餘，調派的理由也沒有正當性和合理性，嚴重影響員工的工作意願及生活，進一步加劇公司內部的不滿情緒。

三、部門問題與內部文化

公司某些部門資深員工情緒管理有極差，嫌麻煩的工作會丟給新人做，對於新人不友善，使新人工作量增加導致離職。此外，公司內部合作氛圍薄弱，多數主管僅關心自身利益，不願配合其他部門，導致內部協作困難。

日籍管理層對於內部問題並未積極處理，甚至明顯偏袒，使部門對立情況日益惡化，公司內耗嚴重。

四節獎金加起來12000左右

夏季獎金、年終獎金約4個月

調職減薪違反勞基法但沒有人舉報

一、管理層更迭與內部對立

該公司總經理與協理為日本外派駐台人員，是公司最高層級主管，平均3-5年輪替一次。由於各任管理者的風格不一，導致台灣主管必須不斷適應，影響組織穩定性。此外，公司內部部門各自為政，部分日籍管理層甚至刻意分化內部，造成部門對立與不信任，進一步影響跨部門合作與整體營運效率。

新任總經理缺乏決策力，但作風又非常武斷，常以自身的意見行事，例如在員工績效考核方面，由台灣主管評定的評價即便合乎標準，只要日籍主管平時對特定員工有偏見或不滿，最終可以單方面修改評分，甚至拔除該員工主管職且沒有任何解釋，導致考核制度缺乏公正性與透明度，嚴重打擊員工士氣，職位沒有保障，基層人員都不想升遷。

二、人事制度混亂與調派爭議

公司於三年內兩度修改人事制度，將基層人員升遷條件提高，且內容是委託外部廠商設計後向員工說明，詢問公司內人事主管時，無法清楚回應員工疑問，只能草草在爭議中結束說明會，嚴重影響員工權益。

此外，營業與維修人員需接受外派，且調派時是直接指派，事前不會與員工溝通討論，也不會考慮員工家庭及生活，非常不尊重員工之餘，調派的理由也沒有正當性和合理性，嚴重影響員工的工作意願及生活，進一步加劇公司內部的不滿情緒。

三、部門問題與內部文化

公司某些部門資深員工情緒管理有極差，嫌麻煩的工作會丟給新人做，對於新人不友善，使新人工作量增加導致離職。此外，公司內部合作氛圍薄弱，多數主管僅關心自身利益，不願配合其他部門，導致內部協作困難。

日籍管理層對於內部問題並未積極處理，甚至明顯偏袒，使部門對立情況日益惡化，公司內耗嚴重。

四節獎金加起來12000左右

夏季獎金、年終獎金約4個月

調職減薪違反勞基法但沒有人舉報

一、管理層更迭與內部對立

該公司總經理與協理為日本外派駐台人員，是公司最高層級主管，平均3-5年輪替一次。由於各任管理者的風格不一，導致台灣主管必須不斷適應，影響組織穩定性。此外，公司內部部門各自為政，部分日籍管理層甚至刻意分化內部，造成部門對立與不信任，進一步影響跨部門合作與整體營運效率。

新任總經理缺乏決策力，但作風又非常武斷，常以自身的意見行事，例如在員工績效考核方面，由台灣主管評定的評價即便合乎標準，只要日籍主管平時對特定員工有偏見或不滿，最終可以單方面修改評分，甚至拔除該員工主管職且沒有任何解釋，導致考核制度缺乏公正性與透明度，嚴重打擊員工士氣，職位沒有保障，基層人員都不想升遷。

二、人事制度混亂與調派爭議

公司於三年內兩度修改人事制度，將基層人員升遷條件提高，且內容是委託外部廠商設計後向員工說明，詢問公司內人事主管時，無法清楚回應員工疑問，只能草草在爭議中結束說明會，嚴重影響員工權益。

此外，營業與維修人員需接受外派，且調派時是直接指派，事前不會與員工溝通討論，也不會考慮員工家庭及生活，非常不尊重員工之餘，調派的理由也沒有正當性和合理性，嚴重影響員工的工作意願及生活，進一步加劇公司內部的不滿情緒。

三、部門問題與內部文化

公司某些部門資深員工情緒管理有極差，嫌麻煩的工作會丟給新人做，對於新人不友善，使新人工作量增加導致離職。此外，公司內部合作氛圍薄弱，多數主管僅關心自身利益，不願配合其他部門，導致內部協作困難。

日籍管理層對於內部問題並未積極處理，甚至明顯偏袒，使部門對立情況日益惡化，公司內耗嚴重。

工作時間正常，中間有休息時間，而且還蠻長的，早上、下午各一次，年終獎金發放兩次

對新人超級不友善，雖然年資未滿一年，但是年終獎金沒有按照比例發放，第一次發放5,000元還要扣福利金，就因為那些用不到的福利。很多事情都要自己去爭取，說是按照制度，其實都是自己訂的標準。老員工只會倚老賣老，嘴上都說安全第一，但是都看不到安全在哪裡。整間公司都被下游公司綁架，一點都沒有代理商的樣子，只能說是大型經銷商。