一起寫在下方內容中。

我是在2025年11月初入職，11月底離職的。事情至今已經過了一段時間，我目前已重新調整好心情，開始尋找新的工作機會，現在把這段經歷寫下來，當作一段意想不到的職涯插曲。

我在inline的客服團隊只待了兩個星期，出社會多年，從沒想過自己會在上下班的路上搜尋「霸凌」、「自救」這類關鍵字，短短兩週內，我不斷懷疑自己的遭遇是否構成霸凌，也反覆檢視自己的抗壓性和能力，煤氣燈效應幾乎每天都在發生，對心理狀態造成很大的消耗。

問題主要集中在一位英文姓名開頭是J的女性資深員工身上，其他成員因為沒有實際接觸，我不便評論。面試時，team lead曾先提醒我這位資深員工的個性，表示她比較不親和，過去也曾和其他成員發生過衝突。我明白職場上確實不可能每個人都好相處，遇到people skill較有疑慮的同事，我一向的做法是保持距離、減少互動，避免不必要的摩擦。

我遇到的實際狀況是，team lead表示這是他第一次請這位資深員工帶新人，我因此必須和她每天長時間密切互動，幾乎每一刻都要一起，在互動過程中，我明顯感受到多次不友善的對待：

1. 不正眼看人，回應敷衍：上下班主動打招呼時，她會以明顯不屑的態度回應，不正眼看人，連第一天自我介紹名字都顯得非常不耐煩。

2. 不願理解新人提出的問題：training過程中只要提出問題，就會被認定是沒有搞懂、沒有先做功課，即使已經把所有troubleshooting步驟完整記錄下來，她卻完全不看，回應多半是「這就是你不懂啊」、「我都這樣說了你哪裡還不懂」，這樣的態度一次次消磨我學習新事物的動力。

3. 缺乏協助意願：除了不願意釐清問題本身，就連他寄送的檔案無法順利下載下來這漾的小事，也不願意嘗試其他解法或提供協助，且所有知識只要提過一次，再問第二次就會以極差的不耐、鄙視態度回應，慣性貶低他人的工作能力。

4. 對人態度明顯差異：她對待其他團隊成員的態度截然不同，無論是解惑、分享資源或整體語氣，都和對待我的方式完全不一樣，對其他團隊成員明顯更願意協助，互動時也較有親和力，我想其他團隊成員應該不知道她會有這樣不一致的一面吧。

5. 完全依自己方便安排訓練時程：training全程以她的時間為主，無論用餐、自習或下班時間，幾乎沒有事前規劃，她忙時就叫我自習，不忙時照表教學，甚至有少數時是她忙完一個段落後，到接近下班時間才通知我可以下班。

6. 在公開群組指責他人的工作表現：我第一天閱讀公司提供的霸凌相關法規時，線上群組就出現她公開指責其他成員工作上錯誤的訊息，甚至傳訊給別人表示犯錯的成員「應該要被吊起來打」，時機點真諷刺。

8. 指令不清，錯誤一律歸咎他人：約一週後，我曾和team lead進行一對一溝通，坦白表示無法接受她的互動方式，她傳授的知識確實完整，但整個過程讓人感到非常痛苦。Team lead很願意協助，也曾提出更換帶訓人員的建議，但我當時選擇拒絕，認為未來仍需共事，若現在就無法適應，之後也難以繼續。Team lead和她溝通後，情況是有改善的，但只要她的工作一忙、事情一多，指令就會變得不夠明確，所以當實際成果未達到她的預期時，她的指責態度就會明顯加劇，歸咎方式也更加尖銳，這也成為我最後決定離開的關鍵原因。

8. 挑剔小事：很在意雞毛蒜皮，不影響工作的事情，螢幕怎麼擺、怎麼投影，她甚至連我呼吸的氣靠近她的手臂都會在意，諸如此類的小事一定要嘴個幾句。

主管和公司的處理方式：Team lead清楚知道問題存在，也十分樂意幫忙我，那兩個星期我由衷感謝team lead的支持，但很遺憾他能發揮的影響力有限。

我認為這類問題應該透過制度來處理，例如霸凌法規的落實或performance review的設計，把有這樣行為的員工internal people skill評比比重提高，未達標準就進入PIP。

另外，由於公司沒有HR，所以人的問題自然難以被即時照顧到，只能仰賴各團隊主管的管理能力，這點令人擔憂。

誠心建議公司應更加重視「人」的養成，無論是專業技能或人格特質，人才是支撐公司發展最核心的基底，即便薪資條件再理想，團隊中人的因素，通常也是員工決定離職或中途放棄的前幾大主因。

我真心喜歡inline這個平台，也認同公司的發展方向，最初帶著高度期待加入，希望讓自己的能力持續累積成長，卻沒想到會遇到這樣的人和經歷，短短兩週內，我幾乎每天都抗拒上班，下班後投入的時間並非在強化產品知識，反而是在搜尋面對霸凌要如何自保，還一直不斷確認自己的遭遇算不算是霸凌，是自己的抗壓能力太差嗎？現在回想仍覺得感慨。最後選擇果斷離開，是為了停止內耗，離職後，我也花了一段時間調適心情，面對重新找工作的不安。

如果有人之後加入這個團隊，我仍然會建議可以嘗試，這是一個可以和公司一起打造更有趣的功能，讓產品變得更好用，也讓自己的工作更有價值和意義的地方，但若被安排由這位J女帶訓，我會建議及早和team lead討論是否能更換人選，至少讓起步階段能專心學習新知識，而不是耗損在不必要的互動壓力中。