1｜大型專案實戰經驗多，成長速度快

- 新人即可接觸決選、頒獎典禮、校園說明會等市府級或大型活動。

- 實際參與流程設計、控場、主持與現場執行等核心環節。

- 短時間內累積一般公司一年才會碰到的經驗量。

2｜臨場能力與現場執行力能迅速被鍛鍊

- 常需要在資訊不完整的情況下現場解決問題，能快速提升反應速度與判斷能力。

- 適合希望累積「硬執行力」與「抗壓性」的人。

3｜勇於讓新人上火線

- 即使沒經驗也會讓你上場主持、控場、跑流程。

- 只要吸收能力快，會很有成就感，並能快速累積作品與經驗。

4｜能學到設計競賽、政府標案流程

- 若未來職涯想往政府案、文化局案、設計競賽、展覽類活動發展，這裡的專案類型具參考價值。

- 可接觸到提案、企劃書撰寫、評選流程、活動規劃、聯繫廠商等工作內容。

5｜人際氛圍（同事面）相對友善

- 平輩之間多數願意互相協助，日常配合尚算順暢。

- 若老闆及主管頻率契合，工作氣氛會較輕鬆。

（但需注意）團隊人員更動較快，後續氛圍可能隨成員更替而不同。

1｜工作資訊不透明、變動性高

- 任務常在最後一刻才收到，工作內容、方向與標準容易臨時更動。

- 老闆與主管常在會議或執行過程中改口或更動需求，容易造成重工、增加壓力。

- 部分指示缺乏書面紀錄，事後出現「沒說過」或「不是這樣」的情況，因此建議會議盡量保留紀錄（錄音或簡訊確認）以避免認知落差。

- 工作內容與人才招募頁面落差較大，有時需承擔超出職稱範疇的任務。

2｜制度面不完整（薪資、獎金、加班）

- 專案獎金制度不透明：104 招募與口頭皆有提及，但實際發放依老闆主觀判斷，缺乏明確標準。部分主管具高度影響力，可能左右發放與去留，缺乏標準。

- 發放落差大：只有特定主管領到過高額專案獎金（近30萬、年薪60-70萬），其他員工多未實際領過專案獎金。公司將多數應徵者視為「來學習」，不論有無經驗皆以助理職等底薪起薪。

- 加班與補休不一致：通勤時間、加班時數認定方式不固定，部分補休時數可能未經同意遭調整或強制抵銷。

- 調薪機制不明：若未主動詢問調薪則不會啟動相關討論。曾有同事詢問後遭回覆「你要算錢，我就從年終扣」，努力程度與薪資回饋未必對等。

- 年終、三節等獎金的發放方式與標準不透明：入職時未清楚告知計算方式與發放規則，實際執行時也缺乏固定制度，獎金是否發放與金額多寡多由主管或公司主觀判斷，與公告或一般觀念可能存在落差。

3｜工時彈性低但工作量高

- 活動旺季時需配合晚間與假日加班，有時需打完卡後續續工作。

- 常有臨時被通知到場的狀況，缺乏事前準備時間，需自行承擔現場壓力及靈機應變能力。

- 人力配置與工作量評估不足，新案大量承接後由主管掛名負責，但主要執行由專員承擔，獎金卻集中在主管端。

4｜管理風格偏即興式／依個人想法為主

- 喜歡使用朋友介紹或實習生協助，因較易指揮，但責任界線不清晰。

- 決策多依老闆或特定主管個人偏好，討論空間較小

- 可能出現情緒性反應或高壓式指示，新人容易被推上現場承擔壓力。

- last minute 改動頻繁，導致團隊執行節奏不穩定。

- 主管對接案量的期待較高，認為新人應立即具備產值：主管傾向快速接更多案子，但對「人力補充是為了分擔既有工作量」的概念較缺乏認知，容易形成「補一人 → 再接更多案 → 工作量不減反增」的狀況。主管也曾表達「若花時間培養新人卻離職會浪費投資」等觀點，因此對新人期待值高、上手時間短，可能導致壓力較大，較適合有經驗者應徵。

- 權責不對等，承擔責任的人與最終決策者未必一致，容易造成挫折。

5｜新人角色負擔較重

雖然能學到很多經驗，但也意味著：

- 資源有限、工具與 SOP 不完善。

- 缺乏完整培訓與指導，大部分需要靠自我摸索。

- 新人需具備高度自救能力與抗壓性。

- 不適合期待 明確制度、標準流程 或完整 mentoring 的人。

6｜離職流程可能較複雜

- 離職並非「交接後即可離開」的制度，有時會要求員工將整個專案收尾完畢才准離職。

- 已提出離職後仍可能持續被指派任務，需自行畫清責任與界線。

- 如遇到專案獎金、工時認定或契約條款爭議，需自行保留證據釐清