艾訊股份有限公司 的職場評論與討論

第一次看到 OP 都有分紅、季獎金、績效獎金的公司，能不香嗎？

你耍智X、沒能力也能領到跟工程師一樣的比例，超適合躺平族～

這間公司怪的地方有 3 點：人、制度、品質。我來依序介紹

人

這裡請來的研X思考能力其實都很強，以工廠端來說，連研X來的 OP 都能勝任現有組長、課長職務；相比之下，舊員工唯一優勢就是「懂流程」，但創新、自我學習能力幾乎為零，思維停留在創業初期的前五年。

再來就是那個新處長，他感覺就很想改革，但總有股無形力量卡住他的發揮（頭頭）。

沒辦法，廠內一堆老屁股，甚至踏入社會就在這間公司到現在的，一大堆，思維早就固有化了。要他們變，還不如直接換人。

這裡面就跟軍中一樣，待久了，再出去找工作會找不到，所以待快 5 年的要自己小心，別都不學東西。要跟上外面的腳步，自我學習能力一定要跟上外面，不要跟到裡面。快 5 年的趕快踏出去吧～

頭頭還蠻保護這些沒什麼能力的人。說真的，頭頭如果退休，

新的處長給人的感覺分分鐘都想直接換掉那些老屁股，去換掉人。

第一次在中型公司的規模看到當處長當得那麼累的。

外面公司，處長都等著聽報告跟主動回報結果，這間公司都是處長去主動自己四處去「問」。

制度

獎金機制一刀切：紅利、季獎金、績效獎金全員同享一樣比例，工程職以下拿一樣，結果搞得基層跟工程職級都沒有動力提升自我思考與能力；一起吃大鍋飯，又讓公司陷於缺乏競爭力的公司。

建議按職級分流：工程職以下只配製造獎金與年終，工程職級以上才享有所有紅利獎金、季獎金、績效獎金等等的，也能強化工程職及以下的人去向上爭取職位帶來待遇的動力。

增設外部學習補助：定期舉辦或補助的外部證照班，引入最新資訊、技術思維讓公司跟上社會腳步。

對於「沒貢獻」的老屁股也有對策，可將其季、績效獎金分配給同部門其他積極同仁，自然形成優勝劣汰。

品質

這間 QC 意外的多人，我也不知道為什麼？

而且似乎 QC 工程師職都要跳下去檢驗？

彷彿這間公司產線品質意識非常薄弱，多參考外部其他公司吧？

工程職不是應該在哪有 QC 工程職跳下去在檢驗的，應該是產線要會自主檢驗甚至了解規範之類的吧？

難怪會常常出包，出包再把 QC 拖出來鞭（WTF？

每次出包產線當然有責，但都會先怪 QC 沒看到＆沒驗到。

我先來釐清職掌。

最基礎的公司 QC 有分成兩種職級：

1. 檢驗員（QC）做進料／製程／出貨檢測

2. 品保工程師（QA）做異常分析與流程優化

這間公司好像沒分開，都混在一起當撒尿牛丸在搞，而且薪水還低於業界至少 5K 以上。

還有低端思維的人覺得 QC 很爽，不是耍廢就是挑事，0 功用的部門他們去當都行。

確實他們說的也沒錯，QC 真的要搬出資質，沒一個能看的；要腦沒腦、要邏輯沒邏輯、愛推責。

基本上以 10 個人比例為滿分基準點來說，以廠端來說，整體全部 QC 加起來資質根本沒有到 5 分。

3 個單位部門，真正有腦的平均每個部門裡面只有 1～3 個而已。

只有極少數是資質與能力說不定都能取代待滿 5 年以上的老屁股。

這樣品質還敢全部給 Q 扛？真不知道以前是不是用腳招人的。

工程師好像就是扛整間公司品質責任去賭客訴的公司。

能改善的方式只有 2 個：

1. 學外部最基礎的公司 QC 分兩種職級（成本高）

2. 品質灌輸於產線上

大多數公司都是屬於第 2 點這種，能省掉 QC 人事成本，並且品質意識是拉起整體水準。

而不是像現在這樣天平一邊倒，品質都賭在同一個點去守。

最省公司成本的方式就是建議把第一線檢驗下放給產線 OP，教他們依 AQL 以及基本外觀規範之類基礎自檢；QA 留給稽核與輔導、聚焦根因分析（5 Why、魚骨圖、D8）、客訴與專案與制度完善去進行。

也定期在廠內舉辦品質意識與製程改善工作坊，讓 OP、QA 共學，真正把品質意識灌輸到每個環節。

艾訊本質不差，艾訊差的是本質。

唯有大改制、換血，艾訊才能快速成長，甚至能把研X 占股買回來